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利用社会化用工推动组织变革
个税修正案的出台,引发了一系列舆论热议,其中更有甚者将个税改革给大家增收与社保转税务征缴“任性”关联起来,认为此举将会带来企业成本的上升,员工个人承担部分的提高进而减少税后收入。
这当然是一个误区,前提是企业此前未按法规要求办理员工的五险一金,才会出现这样的情况。不过出于对明年政策的担忧,很多人力资源从业者非常焦虑,在寻找一切可能的方法来应对。有的考虑减员增效,有的研究怎么用好实习生、退休返聘方式,还有的在探讨扩大灵活用工比例,怎么将人员薪酬转化为其他项目,甚至拆分工资等等。
大家因“新政”而焦虑的同时,也许忽略了一点,在目前经济面临下行压力下,有必要从战略角度,而不仅仅是应对“社保入税”的战术角度考虑成本精益化,这就不得不涉及企业的各类资源组织形式和业务形态了。

从战略角度出发的组织变革
借助一位HRVP的观点:在目前的情况下,企业组织形态与用工方式的变革是压力与机遇并存;要促成这样的变革,使之成为提高人效的手段;既由此不断提高组织运营效率和提高人员素质。
这种程度的组织变革,涉及人员、岗位、业务、架构甚至商业模式的部分变化调整,需要管理层充分探讨并达成一致意见。需要在不断试错的基础上,快速探索出新的社会化用工模式,并能够推广,成为新的工作范式。
重新搭建基于业务的资源交易模式
无论通过平台模式或组织小微化,都是将原有的人力资源组织方式进行调整,将原来基于人员岗位的工作进行拆分和重新归类组合,进而形成人力资本所有者与组织在工作任务或项目或“事业”上的合作与交易。
新的模式将聚集行业生态上优秀的人力资本和资源,但对组织的挑战在于怎么进行平台上的“非人力资源管理的”资源管理;正是平台自由的工作时间、自由的接单选择吸引了行业生态的服务提供者;怎么让服务提供者不感到为组织而干,是在为自己工作,但是实质上工作的成果恰恰又是助力组织的生态业务发展。
90、95后新生代的独立、自主,自我管理倾向,追寻自由工作时间和自由工作地点的职场选择,将使更加灵活且可自我把控的工作方式成为主流;同时信息化技术条件已经成熟,当我们将个体的独立自主需求与信息化技术两个要素相叠加,组织的社会化平台属性应运而生。
这将是业务模式、管理模式的变革。组织“看似不存在,但是其实深深的存在”,也许是未来更广泛的“人力资本”应用概念的探索;使人力资本的社会化成为组织自己的财富和机遇。自由职客平台就是一个十分适合90、95后灵活用工的专业平台。
仍然要关注国家政策走向并做好试点
在尝试新的组织模式的同时,切记要考虑国家政策、法律问题,特别是组织应承担的税费等责任,这就对组织的社会化用工又提出了新的要求,即不断关注政策变化,深入研究政策法律边界,要设计在既有政策下,怎么控制风险,也要预判下一步,国家对新形态用工的社会保障有何措施,并实时调整操作。

在完成社会化用工的方案设计后,应考虑怎么将方案转换为可落地的方式,例如:要充分考虑当前组织内涉及变更身份员工的感受是什么,能否接受,并且应准备相关预案;另外应选择合适的范围,例如对自由职业认知度较高的地区和行业群体进行试点;在管理序列,后台支持部门等,仍会存在传统雇佣关系。
组织战略层面的社会化用工变革,将是一个涉及商业模式、管理模式、组织架构、法律合规、财税处理、信息技术等方方面面的重大变化,不过如果认同社会化用工将是未来的重要资源配置方式的话,经历种种阵痛后的组织也许将“浴火重生”,成为行业的引领者。
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