个税修正案的出台，引发了一系列舆论热议，其中更有甚者将个税改革给大家增收与社保转税务征缴“任性”关联起来，认为此举将会带来企业成本的上升，员工个人承担部分的提高进而减少税后收入。

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这当然是一个误区，前提是企业此前未按法规要求办理员工的五险一金，才会出现这样的情况。不过出于对明年政策的担忧，很多人力资源从业者非常焦虑，在寻找一切可能的方法来应对。有的考虑减员增效，有的研究怎么用好实习生、退休返聘方式，还有的在探讨扩大灵活用工比例，怎么将人员薪酬转化为其他项目，甚至拆分工资等等。

大家因“新政”而焦虑的同时，也许忽略了一点，在目前经济面临下行压力下，有必要从战略角度，而不仅仅是应对“社保入税”的战术角度考虑成本精益化，这就不得不涉及企业的各类资源组织形式和业务形态了。

 

 

 

从战略角度出发的组织变革

借助一位HRVP的观点：在目前的情况下，企业组织形态与用工方式的变革是压力与机遇并存；要促成这样的变革，使之成为提高人效的手段；既由此不断提高组织运营效率和提高人员素质。

这种程度的组织变革，涉及人员、岗位、业务、架构甚至商业模式的部分变化调整，需要管理层充分探讨并达成一致意见。需要在不断试错的基础上，快速探索出新的社会化用工模式，并能够推广，成为新的工作范式。

重新搭建基于业务的资源交易模式

无论通过平台模式或组织小微化，都是将原有的人力资源组织方式进行调整，将原来基于人员岗位的工作进行拆分和重新归类组合，进而形成人力资本所有者与组织在工作任务或项目或“事业”上的合作与交易。

新的模式将聚集行业生态上优秀的人力资本和资源，但对组织的挑战在于怎么进行平台上的“非人力资源管理的”资源管理；正是平台自由的工作时间、自由的接单选择吸引了行业生态的服务提供者；怎么让服务提供者不感到为组织而干，是在为自己工作，但是实质上工作的成果恰恰又是助力组织的生态业务发展。

90、95后新生代的独立、自主，自我管理倾向，追寻自由工作时间和自由工作地点的职场选择，将使更加灵活且可自我把控的工作方式成为主流；同时信息化技术条件已经成熟，当我们将个体的独立自主需求与信息化技术两个要素相叠加，组织的社会化平台属性应运而生。

这将是业务模式、管理模式的变革。组织“看似不存在，但是其实深深的存在”，也许是未来更广泛的“人力资本”应用概念的探索；使人力资本的社会化成为组织自己的财富和机遇。自由职客平台就是一个十分适合90、95后灵活用工的专业平台。

 

仍然要关注国家政策走向并做好试点

在尝试新的组织模式的同时，切记要考虑国家政策、法律问题，特别是组织应承担的税费等责任，这就对组织的社会化用工又提出了新的要求，即不断关注政策变化，深入研究政策法律边界，要设计在既有政策下，怎么控制风险，也要预判下一步，国家对新形态用工的社会保障有何措施，并实时调整操作。

 

 

 

在完成社会化用工的方案设计后，应考虑怎么将方案转换为可落地的方式，例如：要充分考虑当前组织内涉及变更身份员工的感受是什么，能否接受，并且应准备相关预案；另外应选择合适的范围，例如对自由职业认知度较高的地区和行业群体进行试点；在管理序列，后台支持部门等，仍会存在传统雇佣关系。

组织战略层面的社会化用工变革，将是一个涉及商业模式、管理模式、组织架构、法律合规、财税处理、信息技术等方方面面的重大变化，不过如果认同社会化用工将是未来的重要资源配置方式的话，经历种种阵痛后的组织也许将“浴火重生”，成为行业的引领者。

　 　

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